【案例】  2009年春，某学院招聘园林护理工，并特别注明“具有园林技术者优先”。牛某为能成功获得聘用，便称自己年界60岁，已是退休人员，可为单位省去为其缴纳社保的费用。2009年7月1日，牛某与该学院签订用工劳动合同。此前，牛某在另一家企业工作时，该企业仅为其缴纳社保9年，由于并不符合国家规定的缴纳满15年退休时享受养老保险，牛某只好个人继续缴纳剩余6年的社保费用。

    2013年春节过后，该学院为精简后勤临时工，决定对60岁以上人员解除用工劳动合同。在与学院结算工资时，牛某提出，应聘之初，自己虽已年满60岁，但因社保缴纳不够年限，一直未办退休手续，应视为在职劳动者，按照法律规定，学院应向其支付4个月的经济补偿金。学院方则认为，牛某应聘时就已达到法定退休年龄，不是法律规定意义上的劳动者，不适用劳动合同法的相关规定。与学院协商不成，牛某向当地劳动争议仲裁院申请仲裁，要求确认其与学院存在劳动关系。仲裁院在充分听取双方当事人意见后，裁决牛某与该学院存在劳动关系。学院方不服，诉至人民法院，请求依法确认原被告之间无劳动关系，被依法驳回。法院判决，学院方依法向牛某支付4个月的经济补偿金。

　　【说法】  本案争议点之一：在年龄段上应如何划分劳动关系与劳务关系？虽然，我国劳动法规定的法定退休年龄为男性60周岁，但是，我国法律并未明确规定用人单位与60周岁以上劳动者建立用工关系，是（非劳动关系）劳务关系。在我国，就年龄段划分劳动关系与劳务关系分为两种：一种是《劳动合同法》第四十四条(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。上述法律强调的是以“劳动者已经开始实际享受养老保险待遇”为分界线，即在年龄段上区分劳动关系与劳务关系，关键是看劳动者是否已经开始“实际享受养老保险待遇”；另一种是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　当两者对同一问题规定不一致时，依据上位法优于下位法的法律适用原则，应以《劳动合同法》的规定为准。结合本案，牛某在接受学院应聘时虽已达到法定退休年龄，但因社保缴纳未满15年，而未（办理退休手续）享受养老保险待遇。那么，在此期间用人单位与其建立用工关系，应属劳动合同关系（而非劳务关系），出现劳动争议时应适用劳动合同法的相关规定，并依法享受相关劳动者应有的待遇。

　　本案争议点之二：牛某隐瞒自己未办理退休关系的行为，是否属于法律规定的欺诈行为？《劳动合同法》第二十六条（一）项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。依据上述规定，构成欺诈行为应具有两个主要要件，一是“实施欺诈行为”，二是对方“在违背真实意思的情况下订立劳动合同”。“欺诈手段”的认定，需要同时满足三个条件，一是劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，如隐瞒真实情况或者提供虚假信息；二是劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与该劳动者订立了劳动合同；三是劳动者提供真实情况后用人单位不会与其订立劳动合同。在本案中，尽管牛某在应聘时有所隐瞒，但其动机并非恶意。同时，该学院在招聘时，注重要求的是“具有园林技术者优先”，对应聘者的年龄未有特别要求。牛某的隐瞒行为对该学院是否决定录用未起到重要作用，学院也没有在违背真实意思的情况下与之订立合同，牛某的行为不属于法律规定的“欺诈”情形。