[案例] 赵先生系某电大学校工勤编无固定期限职工。2011年1月初，赵先生因病需长期休养。经协商，校方同意他内退在家休养，其劳动人事关系档案在该学校，学校依旧为其缴纳社会保险费。2013年3月，赵先生经朋友介绍到某高校从事后勤园林工作，双方签订了2年期用工合同，约定赵先生的月工资为2600元，该高校未为赵先生缴纳社会保险费。2015年1月，赵先生以校方拖欠3个月工资为由提出辞职，并要求校方除了给付拖欠工资外，还应按工作年限，支付2个月的经济补偿金。校方以赵先生与原学校并未解除劳动关系，双方之间并非劳动关系，且用工合同不等于劳动合同为由，拒绝支付经济补偿金。随后，赵先生以校方为被申请人，向区劳动仲裁院提起劳动仲裁，要求支付拖欠工资款7800元，经济补偿金5200元。

　　仲裁法庭审理时，赵先生诉称，虽然双方签订的是用工合同，但实际内容与劳动合同并无实质区别。而且，劳动者在同一时期内与两个用人单位存在劳动关系，不为法律所禁止。由于被申请人无故拖欠工资，依据劳动合同法的相关规定，劳动者有权解除劳动合同，并获得经济补偿。

　　被申请人校方辩称，申请人赵先生从原单位因病内退，并未实际退休，其劳动关系档案依旧在原单位，社会保险费也仍旧由原用人单位缴纳，其到被申请人处工作，只能属于临时性质的劳务用工关系。因此，无权按劳动合同的规定享受经济补偿金。

　　仲裁院审理认为，赵先生虽然在与原用人单位仍存在劳动关系的情况下又到被申请人单位工作，但双重劳动关系不为法律所禁止。申请人不仅与被申请人存在实际劳动关系，而且有双方签订的用工合同予以证明。因而对申请人按劳动关系要求被申请人支持拖欠的工资与经济补偿金予以支持。随裁决支持了申请人赵先生的全部仲裁请求。

　　［说法］ 本案主要争议焦点：我国法律是否允许双重劳动关系？所谓双重劳动关系，是指劳动者同一时期与两个不同的用人单位都建立了劳动关系，也就是说劳动者在没有和原单位解除劳动合同的情况下，又与其他单位建立了劳动关系。它有两种表现形式：一种为两个都符合劳动关系的构成要件，都是法定的劳动关系；另一种为一个是法定的劳动关系，另一个是事实上的劳动关系，也就是两个劳动关系中只有一个签订了正规的劳动合同，另一个没有签订劳动合同但劳动者实际参加了单位的工作并取得了劳动报酬。

　　《劳动法》第九十九条、《劳动合同法》第九十一条均规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向法院提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。”上述法律、解释表明两点：其一、我国法律允许劳动者从事兼职工作；其二，（引申表明）双重劳动关系不为法律所禁止。通常情形下，停薪留职、（因病）内退、下岗待岗以及放长假等四类人员均与原单位保留劳动关系，其劳动档案也同样在原单位，社会保险费也多由原单位继续缴纳。该解释正是在充分考虑上述特殊情况下做出明确规定，即“因与新的用人单位发生用工争议，依法向法院提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理”。

同时，依据《劳动合同法》第三十八条(二)项规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条(一)项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，仲裁裁决是有法律根据的。